Par M. Mark Goh Aik Leng
Fondateur et directeur général de Vanilla Law LLC
La décriminalisation des rapports homosexuels entre deux hommes adultes consentants apparaît à nouveau comme un sujet de discussion controversé dans tout le pays après que l'Inde a annulé leur section 377 et le professeur Tommy Koh a demandé à la communauté gay de contester à nouveau notre section 377A. Depuis lors, des chefs religieux ont exprimé leur opinion à Singapour, une nouvelle contestation constitutionnelle a été déposée, de nombreux arguments d'anciens procureurs généraux et un hôtel de ville tenu pour rassembler les individus afin qu'ils s'adressent à leurs députés.
Ici à VanillaLaw LLC, notre position est claire: l'inclusion et la diversité sont de la plus haute importance lorsqu'il s'agit de créer un environnement de travail sûr, accueillant et idéal pour, enfin, le travail. Aucun employé ne peut éventuellement fonctionner correctement s’il a le sentiment qu’il doit cacher son identité, surveiller ses manières, voir ce qu’il dit, etc. Pouvez-vous imaginer avoir à travailler dans un endroit où votre pensée la plus constante est: ne pas révéler que je suis gay parce que mes collègues et mes chefs n'aiment pas les homosexuels. ”? Dans notre communauté, il est plus important d’être ouvert d’esprit, respectueux et disposé à avoir des discussions ouvertes sur nos différences.
Sur le front des ressources humaines, les efforts en matière de diversité et d’inclusion visent spécifiquement à lutter contre toute forme de discrimination fondée sur le sexe, l’âge, la race, la religion, l’orientation sexuelle, le handicap, l’état matrimonial et le handicap. Une étude réalisée en 2018 montre que, si les choses s'améliorent, il reste encore beaucoup à faire. La discrimination en milieu de travail ne tient pas compte des talents, des expériences et des compétences d’une personne, ce qui, du point de vue de l’employeur, est un suicide en ressources humaines. Certaines entreprises ont été boycottées par des segments entiers de leur clientèle en raison d'une discrimination ouverte de la part de l'entreprise et / ou de ses dirigeants sur des questions sensibles spécifiques.
Sur le plan juridique, il est intéressant de noter qu’aucune partie de la loi sur l’emploi ne protège activement contre les pratiques discriminatoires. Cependant, le ministère de la Main-d'œuvre (MOM) local fait référence aux Principes directeurs tripartites pour des pratiques d'emploi équitables (TAFEP) en matière de discrimination dans l'emploi. Si un employé est victime de discrimination dans son travail, il peut contacter TAFEP pour obtenir de l'aide. À ce stade, l’Alliance tripartite pour la gestion des litiges (TADM) est une voie possible pour obtenir réparation. Si un employeur est «récalcitrant, peu réactif ou ne parvient pas à améliorer ses pratiques en matière d’emploi», TAFEP renverra l’affaire à MOM pour complément d’enquête. Après l’enquête, s’il est établi que l’employeur a commis des pratiques discriminatoires, MOM prendra les mesures appropriées pour restreindre ses privilèges de passe-travail, la période de restriction variant en fonction de la gravité du cas. En savoir plus à ce sujet ici.
Malgré les mesures susmentionnées, si nous examinons de manière plus critique les réalités de la loi, nous remarquons deux points flagrants: a) la TAFEP est uniquement consultative et ne cherche que les parties à faire office de médiateur, loi anti-discrimination, ce qui nous amène à nous demander si MOM n'a pas le pouvoir de persécuter, encore moins d'enquêter sur les entreprises.
En fin de compte, nous cherchons à encourager tous les employeurs à mettre en œuvre des politiques anti-discrimination. Celles-ci peuvent figurer dans le manuel de l'employé ou dans les termes du contrat d'emploi. Les propriétaires d'entreprise doivent réfléchir soigneusement au type d'environnement de travail dans lequel ils souhaitent travailler. Demandez-vous toujours ce qui convient vraiment à votre entreprise et aux personnes qui travaillent avec vous et pour vous?
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