Par M. KV Rao
J'étais en vol rouge de Delhi à Singapour et, à l'arrivée, j'ai dû participer à une table ronde sur la transformation organisationnelle et la gestion du changement, organisée par HCLI, Singapour (Human Capital Leadership Institute) pour un groupe de cadres supérieurs d'un grand groupe multinational. cela risque d’entraîner un important processus de transformation. Je n'avais pas le temps de me préparer et, au moment où le vol allait atterrir, le moment Eureka s'est emparé de moi. J'ai partagé mes pensées et participé à une séance de questions / réponses. Voici l'essentiel pour tout ce qui vaut sa peine. Son personnel et son réel
Lorsque nous parlons de transformation organisationnelle, nous semblons adopter une vision myope du sujet de la transformation. En fait, nous traversons tout le temps; c'est juste que nous pouvons ne pas être conscients. Pour moi, cela ressemble à un gabarit 3x3, à la place des 2x2 plus familiers qui dominent tous les concepts de gestion.
Le 3x3, traduit en 3 types de transformations que nous traversons, à 3 niveaux différents. Les types de transformation que j'ai vus sont les suivants:
1. Transformation évolutive, dans tous les aspects de la vie, du travail, de la société, peu importe… nous évoluons. Le passage d’un singe à un homme moderne, d’une vie sobre à une vie numérique, a été principalement évolutif. Soit vous êtes conscient ou inconscient; c’est en grande partie une randonnée sans heurts, surtout pour le meilleur. Pour nous qui avons grandi dans l’Inde de la classe moyenne, le voyage d’un ventilateur de plafond à un climatiseur domestique a été un plaisir suprême. Les organisations aussi se développent au cours de transformations évolutives, souvent sans turbulences, en douceur et fabriquées à petites doses et tout le monde semble être à bord. Lorsque vous déménagez, vous avez tendance à opter pour des technologies plus performantes, mieux équipées et plus performantes.
2. Transformations perturbatrices: Celles-ci sont inattendues, impromptues et vous frappent fort lorsque vous semblez le moins préparé. Il s’agit d’incidents de fermeture, de fusions et acquisitions, de prises de contrôle hostiles, de changements soudains dans la gestion, de crises ou d’immenses opportunités. Ils sont gros et soudains. Cela vous jette en quelque sorte sur vos gardes, et la turbulence créée peut également être un excellent réveil. Les incertitudes de tout cela, les passages inconnus dont vous avez besoin pour parcourir tout cela constituent également des opportunités d'auto-évaluation et de renouvellement organisationnel et de réincarnations.
3. Transformations planifiées: elles sont plus courantes et sont également à la mode. créer de l’impact, du roulement et beaucoup de bande passante de gestion. Bien, des améliorations sont nécessaires et intégrales, cependant, les transformations planifiées finissent parfois par être un cas d’amélioration de l’emballage, afin de les rendre plus belles, plus attrayantes et d’obtenir un impact plus important. Le changement de direction interne ou la nécessité de revigorer les fonctions, les divisions et les entreprises ont tous appelé à ce type de transformation, qui est également bien colportée par les consultants en gestion. Il n’ya pas beaucoup de menace à cet égard et offre aux gestionnaires l’occasion de faire preuve de créativité et de statuer sur le statu quo.
Passons maintenant aux 3 environnements ou contextes dans lesquels ces 3 types de transformations se déroulent:
1. Environnement externe: Il s'agit de tout ce qui nous entoure. La victoire de Trump se fait sentir dans une Asie lointaine ou dans des foyers à Yangon ou à Chennai. Nous vivons dans un monde connecté. L'effet de l'environnement extérieur sur notre travail et nos vies personnelles tous les jours encore plus qu'avant, et impacte la perception, les sentiments, la stratégie et l'action. Nous n'avions jamais discuté de l'impact d'un atout lors de réunions de stratégie internes en Asie. Il en va de même avec une percée technologique majeure, une guerre ou une crise.
2. Environnement interne: L'environnement interne décrit ici la vie professionnelle et la vie personnelle / sociale. C'est le cercle concentrique le plus proche que nous parcourons tous les jours. Ce qui se passe et dans une organisation a un impact énorme sur nous, et encore plus ce qui se passe à la maison, dans la famille et dans le cercle social. Il y a un changement constant et une dynamique dans ces environnements.
3. Environnement intérieur: C’est le plus important et le plus important. C’est l’environnement que nous nous créons nous-mêmes, dans notre «moi intérieur» - c’est la somme de nos expériences, attitudes, croyances, valeurs, peurs, complexes et espoirs. Cela agit comme l'épicentre de nos émotions et de notre façon de réagir, d'agir et de travailler à travers les différentes transformations. Cela peut entraîner un apprentissage considérable, le renouvellement de soi, la croissance et même la réinvention, ou un stress insupportable menant à la dépression et à l'autodestruction.
Quelle que soit la façon dont vous voyez les choses, mis à part les changements évolutifs, la plupart des transformations causent du stress. Le stress peut être transformé en un stress créatif avec une attitude positive ou préjudiciable, si vous vous retournez. Cela dépend en grande partie de ce dont vous êtes fait et de la mesure dans laquelle vous êtes à l'écoute de «l'environnement intérieur». C’est difficile, mais vous tenez la clé de la gestion des transformations, en vous ouvrant et en réfléchissant sur votre propre environnement intérieur et en l’ajustant ou en le réajustant pour que votre vie soit un succès. On parle toujours d'accepter le changement, mais le diable est dans sa pratique.
Quelques questions et réponses intéressantes:
Comment piloter avec succès les transformations d'organisation, dans le contexte d'une acquisition?
La plupart des organisations existent à l'état solide ou au mieux semi-solide. Une post-acquisition provoque une sorte de réaction chimique qui en fait un "état fondu" ou même un "état fluide". Il y a un état général de fait accompli et les personnes de l'entité acquise sont prêtes à accepter (même si elles sont réticentes) les changements inévitables.
Il appartient aux dirigeants d’utiliser cet avantage à leur avantage pour orienter cet état de fusion de manière à ce qu’il permette à l’organisation unifiée d’atteindre le delta positif dans ses efforts de création de valeur. Cela nécessite un leadership exceptionnel. Un leader qui vit les valeurs, est authentique et, surtout, instaure instantanément la confiance. Le principal obstacle est souvent la gestion de la méfiance et de la méfiance. C'est au chef de créer cette confiance. Ce n’est pas facile, mais les grands leaders sont excellents dans ce domaine.
Quelle est la pire expérience de changement / d’intégration que vous puissiez nous raconter et comment vous y préparer?
Eh bien, le processus est comme marcher dans un tunnel sombre. Le tunnel pourrait être long et profond et imprévisible. Cependant, ce que vous devez rechercher en premier lieu est de savoir si vous avez suffisamment d’eau, de nourriture, d’air et d’essentiels pour survivre. En d'autres termes, vous avez la sécurité du travail, vous devez continuer à gérer les activités existantes, à les protéger et à jouer votre rôle. Deuxièmement, heureusement, vous aurez la compagnie des autres, même s’il est peut-être encore sombre pour tous. Le confort d'une équipe, de pairs et d'aînés auxquels on est habitué, y compris dans le tunnel, est un facteur de motivation majeur. Il construit un plus grand esprit d'équipe en période de difficulté.
Enfin, non seulement croire qu’il ya de la lumière au bout du tunnel, mais croire qu’il est vraiment possible qu’un arc-en-ciel coloré apparaisse rend le voyage moins stressant et plus agréable. Il y a beaucoup d'humour dans les organisations qui traversent des transitions; si seulement vous pouviez vous prendre un peu moins au sérieux. Apprendre à profiter de chaque instant est un bon moyen de se préparer.
Plus important encore, ce changement passera aussi un jour. Ce n'est ni la mort ni une expérience de mort imminente qui vous attend, que nous avons tendance à faire, simplement à nous en préoccuper.
Lorsque les acquisitions apparaissent si merveilleuses et parfaites sur papier, les acquisitions ne semblent pas se produire de cette manière. Quelle est votre expérience?
Oui, ils ont l’air brillant sur les feuilles de calcul, et encore mieux sur les PPT !! ... Pourquoi? Parce que ce sont des dérivations du «cerveau gauche», ce sont généralement des hypothèses rationnelles au cœur de celui-ci. Cependant, en réalité, la mise en œuvre d’une fusion-acquisition nécessite de nombreuses autres compétences non techniques, ainsi qu’une bonne approche du «cerveau droit» pour traiter les problèmes et les problèmes nébuleux. En fait, pour réussir, une approche globale est nécessaire. Souvent, le manque de compétences non techniques chez les dirigeants est le ventre mou.
Qu'est-ce qui est le plus difficile ou plus difficile que de coopérer avec le changement?
Il n’ya rien de plus pénible et de plus destructeur dans la vie des entreprises que de travailler pour le mauvais patron! … Si tel est le cas, il vaut mieux dispenser et partir, ou changer de chef.
J'étais en vol rouge de Delhi à Singapour et, à l'arrivée, j'ai dû participer à une table ronde sur la transformation organisationnelle et la gestion du changement, organisée par HCLI, Singapour (Human Capital Leadership Institute) pour un groupe de cadres supérieurs d'un grand groupe multinational. cela risque d’entraîner un important processus de transformation. Je n'avais pas le temps de me préparer et, au moment où le vol allait atterrir, le moment Eureka s'est emparé de moi. J'ai partagé mes pensées et participé à une séance de questions / réponses. Voici l'essentiel pour tout ce qui vaut sa peine. Son personnel et son réel
Lorsque nous parlons de transformation organisationnelle, nous semblons adopter une vision myope du sujet de la transformation. En fait, nous traversons tout le temps; c'est juste que nous pouvons ne pas être conscients. Pour moi, cela ressemble à un gabarit 3x3, à la place des 2x2 plus familiers qui dominent tous les concepts de gestion.
Le 3x3, traduit en 3 types de transformations que nous traversons, à 3 niveaux différents. Les types de transformation que j'ai vus sont les suivants:
1. Transformation évolutive, dans tous les aspects de la vie, du travail, de la société, peu importe… nous évoluons. Le passage d’un singe à un homme moderne, d’une vie sobre à une vie numérique, a été principalement évolutif. Soit vous êtes conscient ou inconscient; c’est en grande partie une randonnée sans heurts, surtout pour le meilleur. Pour nous qui avons grandi dans l’Inde de la classe moyenne, le voyage d’un ventilateur de plafond à un climatiseur domestique a été un plaisir suprême. Les organisations aussi se développent au cours de transformations évolutives, souvent sans turbulences, en douceur et fabriquées à petites doses et tout le monde semble être à bord. Lorsque vous déménagez, vous avez tendance à opter pour des technologies plus performantes, mieux équipées et plus performantes.
2. Transformations perturbatrices: Celles-ci sont inattendues, impromptues et vous frappent fort lorsque vous semblez le moins préparé. Il s’agit d’incidents de fermeture, de fusions et acquisitions, de prises de contrôle hostiles, de changements soudains dans la gestion, de crises ou d’immenses opportunités. Ils sont gros et soudains. Cela vous jette en quelque sorte sur vos gardes, et la turbulence créée peut également être un excellent réveil. Les incertitudes de tout cela, les passages inconnus dont vous avez besoin pour parcourir tout cela constituent également des opportunités d'auto-évaluation et de renouvellement organisationnel et de réincarnations.
3. Transformations planifiées: elles sont plus courantes et sont également à la mode. créer de l’impact, du roulement et beaucoup de bande passante de gestion. Bien, des améliorations sont nécessaires et intégrales, cependant, les transformations planifiées finissent parfois par être un cas d’amélioration de l’emballage, afin de les rendre plus belles, plus attrayantes et d’obtenir un impact plus important. Le changement de direction interne ou la nécessité de revigorer les fonctions, les divisions et les entreprises ont tous appelé à ce type de transformation, qui est également bien colportée par les consultants en gestion. Il n’ya pas beaucoup de menace à cet égard et offre aux gestionnaires l’occasion de faire preuve de créativité et de statuer sur le statu quo.
Passons maintenant aux 3 environnements ou contextes dans lesquels ces 3 types de transformations se déroulent:
1. Environnement externe: Il s'agit de tout ce qui nous entoure. La victoire de Trump se fait sentir dans une Asie lointaine ou dans des foyers à Yangon ou à Chennai. Nous vivons dans un monde connecté. L'effet de l'environnement extérieur sur notre travail et nos vies personnelles tous les jours encore plus qu'avant, et impacte la perception, les sentiments, la stratégie et l'action. Nous n'avions jamais discuté de l'impact d'un atout lors de réunions de stratégie internes en Asie. Il en va de même avec une percée technologique majeure, une guerre ou une crise.
2. Environnement interne: L'environnement interne décrit ici la vie professionnelle et la vie personnelle / sociale. C'est le cercle concentrique le plus proche que nous parcourons tous les jours. Ce qui se passe et dans une organisation a un impact énorme sur nous, et encore plus ce qui se passe à la maison, dans la famille et dans le cercle social. Il y a un changement constant et une dynamique dans ces environnements.
3. Environnement intérieur: C’est le plus important et le plus important. C’est l’environnement que nous nous créons nous-mêmes, dans notre «moi intérieur» - c’est la somme de nos expériences, attitudes, croyances, valeurs, peurs, complexes et espoirs. Cela agit comme l'épicentre de nos émotions et de notre façon de réagir, d'agir et de travailler à travers les différentes transformations. Cela peut entraîner un apprentissage considérable, le renouvellement de soi, la croissance et même la réinvention, ou un stress insupportable menant à la dépression et à l'autodestruction.
Quelle que soit la façon dont vous voyez les choses, mis à part les changements évolutifs, la plupart des transformations causent du stress. Le stress peut être transformé en un stress créatif avec une attitude positive ou préjudiciable, si vous vous retournez. Cela dépend en grande partie de ce dont vous êtes fait et de la mesure dans laquelle vous êtes à l'écoute de «l'environnement intérieur». C’est difficile, mais vous tenez la clé de la gestion des transformations, en vous ouvrant et en réfléchissant sur votre propre environnement intérieur et en l’ajustant ou en le réajustant pour que votre vie soit un succès. On parle toujours d'accepter le changement, mais le diable est dans sa pratique.
Quelques questions et réponses intéressantes:
Comment piloter avec succès les transformations d'organisation, dans le contexte d'une acquisition?
La plupart des organisations existent à l'état solide ou au mieux semi-solide. Une post-acquisition provoque une sorte de réaction chimique qui en fait un "état fondu" ou même un "état fluide". Il y a un état général de fait accompli et les personnes de l'entité acquise sont prêtes à accepter (même si elles sont réticentes) les changements inévitables.
Il appartient aux dirigeants d’utiliser cet avantage à leur avantage pour orienter cet état de fusion de manière à ce qu’il permette à l’organisation unifiée d’atteindre le delta positif dans ses efforts de création de valeur. Cela nécessite un leadership exceptionnel. Un leader qui vit les valeurs, est authentique et, surtout, instaure instantanément la confiance. Le principal obstacle est souvent la gestion de la méfiance et de la méfiance. C'est au chef de créer cette confiance. Ce n’est pas facile, mais les grands leaders sont excellents dans ce domaine.
Quelle est la pire expérience de changement / d’intégration que vous puissiez nous raconter et comment vous y préparer?
Eh bien, le processus est comme marcher dans un tunnel sombre. Le tunnel pourrait être long et profond et imprévisible. Cependant, ce que vous devez rechercher en premier lieu est de savoir si vous avez suffisamment d’eau, de nourriture, d’air et d’essentiels pour survivre. En d'autres termes, vous avez la sécurité du travail, vous devez continuer à gérer les activités existantes, à les protéger et à jouer votre rôle. Deuxièmement, heureusement, vous aurez la compagnie des autres, même s’il est peut-être encore sombre pour tous. Le confort d'une équipe, de pairs et d'aînés auxquels on est habitué, y compris dans le tunnel, est un facteur de motivation majeur. Il construit un plus grand esprit d'équipe en période de difficulté.
Enfin, non seulement croire qu’il ya de la lumière au bout du tunnel, mais croire qu’il est vraiment possible qu’un arc-en-ciel coloré apparaisse rend le voyage moins stressant et plus agréable. Il y a beaucoup d'humour dans les organisations qui traversent des transitions; si seulement vous pouviez vous prendre un peu moins au sérieux. Apprendre à profiter de chaque instant est un bon moyen de se préparer.
Plus important encore, ce changement passera aussi un jour. Ce n'est ni la mort ni une expérience de mort imminente qui vous attend, que nous avons tendance à faire, simplement à nous en préoccuper.
Lorsque les acquisitions apparaissent si merveilleuses et parfaites sur papier, les acquisitions ne semblent pas se produire de cette manière. Quelle est votre expérience?
Oui, ils ont l’air brillant sur les feuilles de calcul, et encore mieux sur les PPT !! ... Pourquoi? Parce que ce sont des dérivations du «cerveau gauche», ce sont généralement des hypothèses rationnelles au cœur de celui-ci. Cependant, en réalité, la mise en œuvre d’une fusion-acquisition nécessite de nombreuses autres compétences non techniques, ainsi qu’une bonne approche du «cerveau droit» pour traiter les problèmes et les problèmes nébuleux. En fait, pour réussir, une approche globale est nécessaire. Souvent, le manque de compétences non techniques chez les dirigeants est le ventre mou.
Qu'est-ce qui est le plus difficile ou plus difficile que de coopérer avec le changement?
Il n’ya rien de plus pénible et de plus destructeur dans la vie des entreprises que de travailler pour le mauvais patron! … Si tel est le cas, il vaut mieux dispenser et partir, ou changer de chef.
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